Bab 3 Pengadaan

Bab 3

Pengadaan

A.     Pentingnya Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan , seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Pengadaan karyawan ini harus mendapatkan perhatian khusus serta didasarkan pada analisis pekerjaan (job analisys), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification), persyaratan pekerjaan (job requirement), dan evaluasi pekerjaan (job evaluation), pengayaan pekerjaan (job enrichment), perluasan pekerjaan (job enlargement), dan penyederhanaan pekerjaan (work simplification).

B.     Analisis Pekerjaan

1.      Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.

Manfaat analisis pekerjaan adalah memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standaar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusi, dan alat-alat yang akan dipergunakan.

Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisi pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, agar tujuan perusahaan tercapai. Adapun studi geraka mempelajari gerakan-gerakan yang paling efisien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.

Perbedaan	Job analysis	Motion study
Tujuan	Mmeberikan ambvaran terhadap suatu jabatan	Mengubah dan memperbaiki metode kerja
Ruang lingkup	Menyeluruh, mencakup tugas, tanggung jawab	Mengubah dan memperbaiki gerakan-gerakan
Tingkat ketelitian	Kurang teliti	Sangat teliti
Organisasi	Dilakukan oleh bagian personalia	Dilakukan oleh industrial engineers
Teknik	Observasi, wawancara, kuesioner	Observasi fotografi, stopwatch
Kegunaan	Perekrutan, latihan, pengupahan, dll	Memperbaiki metode dan standardisasi

2.      Langkah-langkah dalam Analisis pekerjaan

Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut:

a.      Menentukan penggunaan hasil informasi analisi pekerjaan

Mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis pekerjaannya.informasi hasil analisis pekerjaan dipergunakan untuk menetapkan job description, job specification, da n job evaluation dalam pengadaan pegawai.

b.      Mengumpulkan informasi tentang latar belakang

Mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang. Teknik pengumpulan data : wawancara, observasi, kuesioner, dan angket.

c.       Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianlisis

Memilih beberapa muwakal yang akan dianalisis.

d.      Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan

Mengadakan analisi pekerjaan secara actual dengan menghimpun data dari informasi yang telah didapatkan.

e.       Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan

Menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan serta atasan langsung karyawan bersangkutan.

f.        Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan evaluasi pekerjaan.

g.      Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan

Memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaa, dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan.

3.      Penggunaan Informasi Analisis pekerjaan

a.       Perekrutan dan seleksi (recruitment and selection)

Dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.

b.      Kompensasi (compensation)

Memberikan pemahan yang jelas tentang latar belakang orang yang akan menduduki jabatan, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.

c.       Evaluasi jabatan

Memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan personil.

d.      Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)

Uapaya membandingkan prestasi actual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya.

e.       Latihan (training)

Merangsang program latihan dan pengembangan.

f.       Promosi dan pemindahan

Membantu menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan.

g.       Organisasi

Memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.

h.      Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment)

Memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu.

i.        Penyederhanaan pekerjaan (work simplification)

Spesifikasi yang mendalam mengakibatkan pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.

j.        Penempatan (placement)

Menempatkan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif.

k.      Peramalan dan perekrutan

Peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.

l.        Orientasi dan induksi

Orientasi induksi bagi karyawan baru menegenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dll.

C.     Uraian Pekerjaan

Uraian pekerjaan biasanya digunakan uuntuk tenaga kerja operasional, sedangkan uraian jabatan digunakan untuk tenaga kerja manajerial. Uraian pekerjaan atau jabatan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut:

1.      Identifikasi pekerjaan yakni memberikan nama jabatan.

2.      Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui.

3.      Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.

4.      Syarat kerja harus dijelaskan dengan jelas, seperti alat, mesin dan bahan baku yang akan digunakan untuk melakukan pekerjaan.

5.      Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

6.      Penjelasan tentang jabatan di bawah dan diatasnya, yakni harus dijelaskan jabatan darimana si petugas dipromosikan dank e jabatan mana si petugas akan dipromosikan.

D.     Spesifikasi Pkerjaan

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bias diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikisai pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut:

1.      Tingkat pendidikan pekerja

2.      Jenis kelamin pekerja

3.      Keadaan fisik pekerja

4.      Pengetahuan dan kecakapan pekerja

5.      Batas umur pekerja

6.      Nikah atau belum

7.      Minat pekerja

8.      Emosi dan temperamen pekerja

9.      Pengalaman pekerja

E.      Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau ringan , mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memeberikan nama, ranking, serta harga atau gaji suatu jabatan.

F.      Penyederhanaan pekerjaan

Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu, dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan.

Penyederhanaan pekerjaan terjadi karena spesialisasi yang lebih mendetail.

Simplifikasi pekerjaan ini mengakibatkan hal-hal berikut:

1.      Stuktur organisasi perusahaan semakin melebar

2.      Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi

3.      Pekerja semakin produktif

Penganalisis pekerja perlu memperhitungkan/merumuskan:

Job content (isi pekerjaan) : penetapan persyaratan tugas atas tiap-tiap pekerjaan dalam organisasi.

Job depth (kedalaman pekerjaan) : pengendalian yang dimiliki oleh seseorang untuk mengubah atau mempengaruhi pekerjaan dan lingkungan sekekelilingnya.

Job range (jajaran pekerjaan) : jumlah operasional yang dilakukan oleh pemegang pekerjaan untuk menyelesaikan suatu tugas.

Job relationship (hubungan pekerjaan) : pemindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.

Job order technology (teknologi pekerjaan menurut pesanan) : bentuk produksi dimana produk disesuaikan menurut spesifikasi pelanggan.

Frederick Herzberg:

Memberikan metode perluasan pekerjaan untuk memperbaiki kondisi pekerjaan yang terlalu terspesialisasi.

Perluasan pekerjaan adalah memperbanyak tugas atau pekerjaan kepada seorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat pekerjaan yang membosankan.

G.     Pengayaan Pekerjaan

Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertical yang akan dikerjakan oleh seorang pejabat dalam jabatannya. Perluasan secara vertical diterapkan untuk dapat memberikan kepuasan lebih besar dan kesempatan bagi pengembangan pribadi seorang karyawan.

H.     Persyaratan Pekerjaan

Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehendaki.

                       I.      Proses atau langkah-langkah Pengadaan atau Perekrutan Karyawan

1.   Peramalan kebutuhan tenaga kerja

Peramalan didasarkan pada informasi factor internal dan eksternal perusahaan. Yaitu:

a.       Jumlah produksi

Jumlah produksi yang dihasilkan menentukan banyaknya keryawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan.

b.      Ramalan-ramalan usaha

Meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang menyangkut ketidakpastian yang akan dating baik jangka pendek atau jangka panjang.

c.       Perluasan Perusahaan

Perluasan perusahaan pada masa yang akan datang.

d.      Perkembangan Teknologi

Perusahaan yang memepergunakan alat-alat canggih, memerlukan karyawan yang lebih sedikit.

e.       Tingkat permintaan dan penawaran (Pasaran) tenaga kerja

Perusahaan harus menghitung mana yang paling mengntungkan dengan labor intensive atau capital insentive, sehingga akan mempengaruhi kebijaksanaan kebutuhan tenaga kerja.

f.       Perencanaan karir pegawai

Promosi mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja.

2.   Penarikan tenaga kerja

Penarikan (recruitment) tenaga kerja banyak tidaknya dipengaruhi hal-hal berikut:

-    Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa besar maka pelamar banyak.

-    Status karyawan. Jika status karyawan tetap maka pelamar banyak.

-    Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar, pelamar banyak.

-    Job specification. Jika spesifikasi pekerjaan sedikit, pelamar banyak.

-    Metode penarikan. Jika penarikan terbuka luas melalui media massa, pelamar banyak.

-    Soliditas pekerjaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi, pelamar banyak.

-    Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar banyak.

-    Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak, pelamar banyak.

Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Istilah-istilah Tenaga kerja :

a. Kerja

Sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan sseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan.

b.                        Buruh/kuli

Seseorang pekerjaan harian atau honorer yang bekerja dibawah perintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya tertentu.

c. Karyawan/Pegawai

Sesorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah oranglain dan dapat kompensasi serta jaminan.

Proses Penarikan Karyawan

1.                        Penentuan dasar penarikan

Berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.  

2.                        Penentuan sumber-sumber penarikan

Sumber penarikan karyawan berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

-    Sumber internal

Diambil dari dalam perusahaan tersebut, dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan.

Kebaikan-kebaikan sumber internal

1.                        Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2.                        Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

3.                        Biaya penarikan relative kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4.                        Waktu penarikan relative singkat

5.                        Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi

6.                        Kestabilan karyawan semakin baik

Kelemahan-kelemahan sumber internal

1.                        Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang

2.                        Kurang membuka kesempatan system kerja baru dalam perusahaan.

-    Sumber eksternal

Sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, antara lain berasal dari:

1.                        Kantor penenempatan tenaga kerja

2.                        Lembaga-lembaga pendidikan

3.                        Referensi karyawan atau rekanan

4.                        Serikat-serikat buruh

5.                        Pencangkokan dari perusahaan lain

6.                        Nepotisme dan leasing

7.                        Pasar tenaga kerja denganmemasang iklan pada media masaa, dan

8.                        Sumber-sumber lainnya.

Teknik pemasangan iklan yang baik di media massa, harus disusun berdasarkan urutan yang paling menarik bagi calon karyawan. Urutan iklannya adalah sebagai berikut:

1.                        Gaji dan kesejahteraan cukup memuaskan

2.                        Promosi terbuka lebar bagi karyawan yang berprestasi baik

3.                        Perumahan dan kendaraan disediakan

4.                        Jaminan kesehatan akan diberikan

5.                        Pendidikan

6.                        Usia maksimum 29tahun

7.                        Jenis kelamin

8.                        Tanggal penerimaan ditutup

9.                        Penempatan tempat kerja

Kebaikan-kebaikan sumber eksternal

1.                        Kewibawaan pejabat relative baik

2.                        Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal

1.                        Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada promosi

2.                        Biaya penarikan besar

3.                        Waktu penarikan relative lama

4.                        Orientasi dan induksi harus dilakukan

5.                        Turnover cenderung akan meningkat

6.                        Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui

3.                        Metode-metode penarikan

·   Metode tertutup

Ketika penarikan hanya diinformasikan kepada karyawan atau orang tertentu saja.

·   Metode terbuka

Ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak atau elektronik.

4.                        Kendala-kendala penarikan

a)                        Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi

Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja.

b)                        Persyaratan jabatan

Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin sedikit.

c)                        Metode Pelaksanaan Penarikan

Semakin terbuka penarikan melalui media massa.

d)                        Kondisi pasar tenaga kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pelamar serius.

e)                        Solidaritas perusahaan

Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan. Solidaritas perusahaan besar pelamar semakin banyak.

f) Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak, maka pelamar semakin sedikit.

                             II.      Seleksi Penerimaan Karyawan

a.    Pentingnya Seleksi

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna.

Seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru harus dilakukan secara cermat, jujur, dan objektif supaya diperoleh karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian, dan pengaturan karyawan relative lebih mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan.

b.   Dasar dan Tujuan Seleksi

1)      Dasar Seleksi

Berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara ukum maupun ekonomis. Dasar-dasar itu antara lain:

ü      Kebijakan Perburuhan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepada undang-undang tanggal 6 januari 1951 No. 1 pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. UU tidak memperbolehkan memperkerjakan anak di bawah umur dan orang yang terlibat G-30-S/PKI.

ü      Job Specification atau jabatan

Dalam spesifikasi, telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan. Seperti prinsip penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat.

ü      Ekonomis

Mengadakan seleksi harus dengan cara yang paling efektif dengan biaya serenah-rendahnya sehingga hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan dan mendapatkan karyawan yang sebaik-baiknya.

ü      Etika Sosial

Memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hokum yang berlaku di Negara yang bersangkutan.

2)      Tujuan Seleksi penerimaan karyawan

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang:

ü      Qualified dan potensial

ü      Jujur dan berdisiplin

ü      Cakap dengan penempatannya yang tepat.

ü      Terampil dan bersemangat dalam bekerja

ü      Memenuhi persyaratan UU perburuhan

ü      Dapat bekerja sama baik vertical maupun horizontal

ü      Dinamis dan kreatif

ü      Inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya

ü      Loyal dan berdedikasi tinggi

ü      Tingkat absensi kurang dan turnover karyawan

ü      Mudah dikembangkan

ü      Dapat bekerja secara mandiri

ü      Mempunyai perilaku dan budaya malu.

c.    Penempatan jumlah karyawan

Penempatan jumlah karyawan harus diperhitungkan secara cermat supaya karyawan yang akan diterima tepat sesuai dengan volume pekerjaan. Metode penetapan karyawan:

ü      Metode nonilmiah

Jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya atas perkiraan saja. Sehingga jumlah karyawan yang diterima tidak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan, yang akhirnya menimbulkan kerugian. Ciri metode ini pekerjaan tidak mempunyai standar fisik, seperti tugas hakim dan intelijen. Analisis bebannya tidak bias dilakukan.

ü      Metode ilmiah

Diloakukan atas perhitungan dan analisis beban kerja (work load analysis) serta standar prestasi pekerja. Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

Analisis beban kerja = (volume pekerjaan/standar prestasi) × 1 orang

Namun kita harus memperkirakan tingkat rata-rata absesnsi atau ketidakhadiran pekerja. Untuk menghitung tingkat rata-rata absen:

Absen = {jumlah hari kerja absen perbulan/(jumlah hari kerja perbulan×jumlah karyawan)} × 100 %

Manajer personalia harus mengadministrasi ketidak hadiran karyawan dengan mencatat hal-hal berikut:

a.  Karyawan yang tidak hadir beserta alasannya

b.                         Hari tingkat absen tertinggi

c.  Kelompok jenis kelamin dan tingkat usia paling banyak tidak hadir

d.                         Pada kondisi seperti apa yang paling banyak tidak hadir

e.  Alasan paling banyak dikemukakan

Administrasi ketidakhadiran karyawan dapat dipergunakan sebagai dasar kebijaksanaan dalam pelaksanaan seleksi dan program kepegawaian.

Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan agar pekerjaan selesai tepat pada waktunya, ditentukan oleh perhitungan analisis beban kerja ditambah dengan tingkat absennya.

Turnover = (yang diterima-yang keluar)/   (karyawan awal + karyawan akhir) ∞ 100%

                                                                    

d. Cara Seleksi

1)      Nonilmiah (observation method)

Hanya didasarkan pengalaman dan perkiraan. Seleksi Nonilmiah sering dilakukan di negara berkembang (under development country= UDC), karena umumnya UDC belum melaksanakan manajemen professional.

Unsur-unsur yang diseleksi:

1.      Surat lamaran bermaterai atau tidak

2.      Ijazah sekolah dan daftar nilainya

3.      Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman

4.      Referensi dari pihak yang dapat dipercaya

5.      Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan

6.      Penampilan dan keadaan fisik pelamar

7.      Keturunan dari pelamar

8.      Tulisan

Kekurangan: Menimbulkan mismanajemen penempatan karyawan baru. Kurang dapat dipertanggungjawabkan. Menimbulkan kesulitan bagi perusahaan. Karena tulisan baik, tampang cakap, bicara lancer belum tentu bergairah dalam bekerja.

2)      Metode ilmiah

Didasarkan kepada job specification (ilmu pengetahuan) dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, berpedoman kepada kriteria dan standar tertentu.

Seleksi metode ilmiah mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.

Seleksi ilmiah hendaknya dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut:

1.      Metode kerja yang sistematis

2.      Berorientasi kepada prestasi kerja

3.      Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan

4.      Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu social lainnya

5.      Berpedoman kepada undang-undang perburuhan

Diharapkan akan diperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat, sehingga pembinaan dan pengembanannya relative mudah.

e.    Kualifikasi seleksi

Hal ini sangat penting supaya sasaran dicapai dengan baik. Kualifikasi seleksi meliputi:

1)      Umur

Umur mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang, umur pekerja diatur dalam uu perburuhan.

2)      Keahlian

Mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, cakap memanfaatkan kesempatan, cermat menggunakan peralatan perusahaan.

3)